例１

性別を理由に、望む仕事をさせてもらえず、機会を与えてもらえない。
「プロジェクトリーダーは男性（女性）に担当させる」など、女性であることや男性であることが理由で辞退するように迫られ、納得がいかない。

➡　ほかに「女性は町内会長に立候補しないでください」「料理部の部長は女子生徒が望ましい」なども該当します。個人の能力に関係なく、性別を理由に仕事内容や活動範囲を決める事は性別によって差別している可能性があり、「固定的な性別役割分担意識」に基づく慣行として、男女共同参画を阻害する要因と考えられ、申出をすることができます。

例２

妊娠中や復職後、時短勤務の社内制度を利用中に上司や同僚から
「また休むの？」「迷惑」など嫌がらせの発言があった。
産休・育休・時短勤務の使用を制限するよう指示があった。

➡　マタニティ・ハラスメントは個人の問題ではなく、雇用管理上の問題で、企業や団体、組織全体で当事者が不当な扱いを受けないよう対策に努める必要があります。
相談窓口の設置やハラスメント研修の実施を促す指導・要請の申出をすることができます。

例３

地域活動・勤務先で不必要に身体を触られそうになった。断ったら、活動の妨害をされるようになった。

➡　本人の意に添わない性的な言葉や行動による嫌がらせをすることは、セクシュアル・ハラスメントです。セクシュアル・ハラスメント※は、人権侵害です。
その活動団体や所轄の組織に相談窓口の設置やハラスメント研修の実施を促す指導・要請の申出をすることができます。

※セクシュアル・ハラスメントは 男性⇒女性 とは限りません。
　女性⇒男性、あるいは同性間でも発生します。

例４

パンフレットやポスターのイラストに「育児（介護）は女性がするべきもの」といった性別役割分担意識にとらわれた表現がある。

➡　育児（介護）は女性の役目、という考えは育児（介護）の能力・役割を性別で固定した、性別による差別の意識が元になっていると考えられます。このように性別によって役割を決め付けるということは、その人を個人として尊重せずに、性別によって差別していることが考えられます。
パンフレット、ポスターからそのイラストを削除あるいは変更するよう申出をすることができます。